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Abstract
Les grands enjeux de l'humanité ne sont pas la faim, la pauvreté, le développement durable, la
paix, la santé, l'éducation, l'économie, les ressources naturelles… mais notre capacité à élaborer
de nouvelles organisations capables de les résoudre. Notre enjeu principal est l'intelligence
collective.
Pour l'entreprise aussi le challenge est absolu. Aujourd'hui la plupart d'entre-elles rencontrent
d'insurmontables difficultés face à la complexité, à l'imprévisibilité du monde, à la globalisation.
Elles subissent de permanents conflits d'intérêt entre profitabilité et développement durable, secret
et transparence, valeurs et valeur, dynamiques individuelle et collective, fertilisation des savoirs –
qui ouvre – et compétition – qui enferme.
La plupart des moyennes et grandes organisations ont en commun une infrastructure fondée sur
l'autorité, le contrôle, la division du travail, les organigrammes "codés en dur", et un système
monétaire dynamisé par la rareté. Jusqu'à une période récente, cette architecture sociale était le
seul système d'information à notre disposition pour piloter et organiser les édifices humains
complexes. Nous l'appellerons l'intelligence collective pyramidale. Cette dernière demeure efficace
tant que l'environnement demeure stable, mais elle devient vulnérable et inefficace dans les
contextes fluctuants, c'est-à-dire quand les marchés, les savoirs, la culture, la technologie, les
interactions extérieures, l'économie, la politique évoluent plus rapidement que la capacité de
réaction du groupe.
L'évolution a doté l'espèce humaine d'aptitudes sociales fondées sur la collaboration et le soutien
mutuel. Ces aptitudes sont maximisées dans les petits groupes (10-20 personnes, pas plus),
lorsque le bénéfice individuel et collectif est supérieur à ce qui aurait été obtenu si chacun était
resté seul. Nous appellerons cela l'intelligence collective originelle. Nous en avons tous fait un jour
ou l'autre l'expérience, nous savons tous intimement de quoi il s'agit.
Les petits groupes bien "rôdés", bien entraînés, ont des propriétés dynamiques très particulières,
comme la transparence, l'économie du don, une conscience collective, une structure sociale
polymorphe, une grande capacité d'apprentissage, une convergence d'intérêt entre les niveaux
individuel et collectif, cette fameuse "chaleur humaine", et, par-dessus tout, une grande capacité à
embrasser la complexité et l'inattendu.
Les grandes organisations peuvent-elles bénéficier de telles propriétés ou sont-elles définitivement
condamnées par leur masse ? Peuvent-elles devenir aussi réactives, flexibles, transparentes,
sensibles et créatives que les petites équipes ? Iront-elles même encore plus loin, vers une
Intelligence Collective Globale ? Peuvent-elles conjuguer leurs intérêts avec ceux de l'humanité
(éthique, développement durable…) ? La réponse aujourd'hui est oui. Cela devient non seulement
possible, mais nécessaire. Pour l'efficacité des organisations, et le bien-être de la société
humaine.
L'objectif de cette publication est de fournir les concepts clés de ce qu'est l'intelligence collective et
d'explorer comment les organisations d'aujourd'hui ainsi que les personnes peuvent concrètement
apprendre à en développer la pratique, c'est-à-dire leur capacité à inventer le futur
collectivement et l'atteindre en contextes complexes. Voilà qui dessine les contours d'une
gouvernance universelle, fournit un aperçu de l'évolution possible de la démocratie et nous aide à
anticiper une économie dans laquelle compétition et collaboration, valeur et valeurs, sont
réconciliés.
Copyleft 2004 - Jean-François Noubel – jf TheTransitioner.org page 2
Intelligence_Collective_Revolution_Invisible_JFNoubel.odt
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